Respekt eller tillid?

“Prøv nu at hør. Det du taler om er jo micro-management. Det bliver aldrig mit job at følge op på det detaljeniveau – det er mangel på respekt!” Ordene faldt på en workshop med en gruppe ledere, netop som vi skulle til at starte et længere Lean Ledelses-forløb. Vi talte om ledelsens rolle i en Lean virksomhed og behovet for løbende at måle og følge op på opgaver og problemstillinger.

Jeg forstår godt reaktionen. For mange ledere er kodeordet tillid. Lederen skal respektere sine medarbejdere, ved at sætte klare mål, og dernæst udvise tillid ved at overlade det til medarbejdere, at finde deres egne løsninger. Til gengæld vil medarbejderne vise handlekraft, iderigdom og motivation. Dette er antagelsen bag megen moderne ledelsestænkning, som de fleste ledere er blevet præsenteret for gennem de seneste mange år.

Men hvad nu hvis vi bryder med præmissen om, at opfølgning eller kontrol er modsætningen til tillid – hvis vi i stedet for kontrol-tillidsdiskussionen sætter fokus på, hvad det vil sige at udvise Respekt.

I Lean Ledelse har ’Respekt’ en særlig betydning. Selvfølgelig skal vi have tillid til, at folk gør deres bedste. Men at udvise respekt indebærer, at medarbejderne ikke bare overlades til selv at finde løsninger. Det indebærer at løsningerne udfordres, udvikles og forankres på tværs gennem dialog. I en Lean-ledet virksomhed betyder Respekt, at vi som ledere frem for alt skal sikre, at medarbejderne 1) har mulighed for at fokusere på deres opgaveløsning, 2) kan udvikle og forankre deres opgaveløsningsmetoder og 3) oplever, at det skaber værdi for kunden/organisationen. Respekt kommer med andre ord til at handle om at sikre, at alle har de bedste muligheder for at gøre et godt stykke arbejde. Det vil sige, gøre en relevant forskel. Det kræver løbende sparring, coaching og adgang til andres løsninger.

At udvise respekt kommer i dette perspektiv til, at kræve et ledelsesfokus på løbende udvikling og læring. Vores erfaring er, at læring og udvikling bedst sker ved, at lederen etablerer en ledelsesstruktur, hvor de kommer tæt på arbejdsprocesserne, problemerne, og løsninger. Og hvor leder-medarbejder dialogen systematiseres, så den udvikler opgaveløsningen. Når lederen følger tæt op på medarbejderens opgaveløsning er det således ikke udtryk for mistillid, men derimod udtryk for en opmærksomhed på at udvikle og skabe læring i organisationen, på en måde så alle har de bedste muligheder for at gøre et godt stykke arbejde.

Opfølgning handler om respekt for virksomheden og for den enkelte medarbejder – ikke om micro-management!